جایگاه حمایتی كارگران پاره وقت در قانون كار

آن چه در این مقاله خواهید خواند:

در ابتدای مقاله از انقلاب صنعتی در اروپا و مهاجرت کشاورزان و روستاییان از روستاها به سوی کارخانه ها و شهرها و همچنین از عصر ماشینیسم و ظهور خودآگاهی کارگری و تشکل گرایی آن ها می گوید. در ادامه حقوق و قانون را در لغت و در معنای عام تعریف می کند و حق را با توجه به تعاریف و مفهوم قانون و حقوق، به شرطی که دارای مشروعیت و صلاحیت باشد قابل اعمال بر روابط اشخاص جامعه می داند. همچنین کار و کارگر را با توجه به فرهنگ فارسی معین و دیگر تعاریف و با توجه به قانون کار تعریف می کند. در ادامه مفهوم کارگر پاره وقت را در قانون کار بررسی می کند. تفاوت کارگر تمام وقت با پاره وقت را در ساعات کار انجام شده می داند و از مزایا و فلسفه این تفاوت می گوید. در ادامه شمول قانون کار به صورت جزئی و کلی بر کارگران پاره وقت را با توجه مواد قانونی مربوطه در قانون کار بیان می کند. همچنین از قرارداد کار، شرایط صحت قرارداد کار، تعیین مدت ساعات کار در قرارداد، ممتاز بودن مطالبات كارگر و عدم تاثیر تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه بر روابط كارگر و كارفرما نیز می گوید. در بخش بعد از تعلیق قرارداد کار و پیش بینی شرایطی در قانون کار می گوید که پس از رفع آن ها کارگر می تواند به سرکار باز گردد و همچنین چگونگی دریافت مزایا در این دوران را می گوید. در ادامه موارد خاتمه قرارداد کار را نام می برد و توضیح می دهد. همچنین موارد جبران خسارت های وارده به کارگر را توسط کارفرما و دولت و پرداخت مزایای پایان کار را بیان می کند. در بخش بعد با توجه به ماده قانونی حق سعی را تعریف می کند و در رابطه با پرداخت حقوق و مزد ایام حق السعی نکاتی را بیان می کند. همچنین در استفاده از تعطیلات و مرخصی ها به توضیح می پردازد. در بخش های بعد نیز در رابطه با حفاظت فنی و بهداشت محیط کار، آزادی تشکیل و تشکل کارگران، خدمات رفاهی کارگران و حل اختلاف بین کارگر و کارفرما به توضیح می پردازد. در انتها نیز از چتر حمایتی قانونگذار صرفاً نسبت به ساعات کار کارگران پاره وقت می گوید و از نبود حمایت در دیگر زمینه ها و همچنین نبود توضیح قانونی و حقوقی در مورد جایگاه آنان می گوید. در ادامه متن کامل مقاله را خواهید خواند.

مقدمه
با آغاز رنسانس در اروپا و متعاقب آن انقلاب صنعتی، كلیه ساختارهای اجتماعی در غرب در هم نوردیده شد با روند انقلاب گونه صنعتی به تدریج نیاز صنایع، قشر عظیم و تحت سیطره كشاورزان لومپن را به شهرهای صنعتی و مركز صنایع كشیده و بدین منوال مهاجرت كشاورزان و روستاییان به سوی كارخانه ها، مراكز صنعتی و شهرها آغاز گردید. به طوری كه به تدریج كشاورزی و كشاورزان به عنوان هسته اصلی عصر فئودالیته، جایگاه خویش را در طبقه اجتماعی و تولیدی متزلزل یافته و بدین صورت جوامع بشری خصوصا غرب قدم در مسیری نهاد كه بعدها به نام عصر ماشینیسم یا دوره سیطره ماشین بر انسان ملقب گردید.

در اوان عصر
ماشینیسم با كنار زدن فئودالها، انسان های رها شده از سیطره دراگماتیك گونه و مقدس مابانه اربابان زمین ها، به امید بهروزی و رفاه به سوی شهرهای صنعتی گسیل شدند ولی از همان اوانن این عصر انعطاف ناپذیر و استعمار ماشینیسم نیز آغاز می گردید.
به هر شكل از آن جا كه رنسانس در واقع بازبینی بنیادین و دگردیسی شالوده ای در همه حوزه های علوم اجتماعی و روابط بشری را موجب گردید و لذا آثار مستقیم آن در حوزه روابط كارگری وو كارفرمایی متاثر از اومانیته و مكاتب انسان محور نیز بر جای گذاشت، در نتیجه با رشد و گسترش موضوع قرارداد اجتماعی فرد محور از یك طرف و ظهور مكاتب اجتماعی – سیاسی سوسیالیسی و كمونیستی از طرف دیگر كم كم بنیان های خود آگاهی كارگری و تشكل گرایی آنها در برابر سرمایه داری حاكم تقویت و بستر سازی گردید به نحوی كه در هم همه پایان جنگ جهانی اول از جمله ضرورت های اولیه مورد اساس جامعه جهانی تشكیل نهاد بین المللی با عنوان سازمان بین المللی كار بود كه با ایجاد آن اهدافش در چارچوب بهبود شرایط كار، ارتقای سطح زندگی كارگری از طریق تمهیدات بین المللی و ملی شكل گرفت. از این زمان به بعد است كه بحث چگونگی ارتباط كارگر و كارفرما به صورت آكادمیك و عملی در سطح ملی و جهانی وارد ادبیات اجتماعی گردید.

مبحث اول: تعریف مفاهیم حقوق و قانون
فرهنگ معین حقوق را از نظر لغوی حصه، بهره، وظایف، تكالیف، مواجب و شهریه ها تعبیر كرده است. اما حقوق به عنوان مولفه اجتماعی از منظرهای مختلفی قابل تعریف می باشد. منظور از اینن لفظ در این نوشتار به معنی مجموع امتیازاتی است كه به یك فرد به موجب ضوابط و مقررات وضعی صالح، قابلیت استحقاق دارا شدن و به كارگیری ‌آن را داشته باشد. اما قانون در معنی لغوی شامل رسم، قاعده و روش و آیین بوده و یا امری است كلی كه بر همه جزئیاتش منطبق گردیده و احكام جزئیات از آن شناخته شود. ولی در معنی عام به هر نوع مقرره ای گفته می شود كه توسط مقامات صلاحیتدار یك كشور وضع می گردد.
در این صورت با تركیب دو مفهوم بالا می توان گفت كه هر حقی به موجب قانون به شرط دارا بودن مشروعیت و صلاحیت، قابل اعمال بر روابط اشخاص یك جامعه خواهد بود.

گفتار دوم : تعریف كار و كارگر
فرهنگ فارسی معین كار را با شغل فعل، عمل، پیشه، صنعت یا آنچه از شخص یا شی ء صادر شود یا آنچه كرده شود. تعریف نموده برخی دیگر كار را عبارت از هر فعلی تلقی كرده كه با سختیی و مشقت همراه بوده یا هر فعلی كه با اراده از حیوان صادر گردد تعریف نموده اند. اما معنی حقوق كار مستنبط از قانون كار ایران به هر نوع فعل درخواستی كارفرما از كارگر در قبال پرداخت مزد گفته شود. عبارت تركیبی كارگر نیز به معنی كار كننده، كسی كه در كارخانه یا كارگاه كار می كند و مزد می گیرد، بوده اما مفهوم حقوقی آن از مفهوم لغوی دور نیفتاده و كارگر به كسی گفته می شود كه به موجب عقد قراردادی در قبال دریافت مزد یا حقوق، كار خویش را در اختیار كارفرما قرار می دهد. بنا به تعریف قانون شناخت مفهوم كارگر مستلزم احراز دو ركن زیر است
– كارگر كسی است كه به دستور كارفرما انجام دهد، ثانیا: كارگر در برابر انجام كارمزد یا حقوق دریافت كرده و تحت نظر كارفرما باشد.
– چنانچه ماده ۲ قانون كار نیز مقرر می دارد كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه به هر عنوان در مقابل حق السعی، اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست كارفرما كار میی كند و لفظ كسی در ماده مذكور حاكی از آن است كه صرفاً، اشخاص حقیقی استحقاق عنوان كارگر را دارند و لا غیر.

گفتار سوم: مفهوم كارگر پاره وقت
در خصوص مفهوم كارگر پاره وقت، با مداقه در قانون كار ملاحظه می كنیم كه قانونگذار صرفا در ماده ۳۹ به این مفهوم اشاره داشته و مقرر نموده مزد و مزایای كارگری كه به صورت نیمه وقت و یاا كمتر از ساعات قانونی تعیین شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود كه در زیر به بررسی این ماده می پردازیم:
اولا: صدر ماده به آوردن عبارات مزد و مزایا بدون هیچ قیدی و به صورت اطلاق، این مفهوم را متبادر به ذهن می رساند كه كلیه اشكال مزد و انواع مزایای مقرر در قانون كار كه قانونگذار برای مطلقق كارگران مقرر نموده شامل این قسم از كارگران نیز خواهد بود  ثانیا : كاربرد عبارت كارگران نیمه وقت یا كمتر از ساعات قانونی حاكی از اراده قانونگذار در خصوص شمول این قانون بر كارگران پاره وقت نیز می باشد.
ثالثا: عبارت محاسبه و پرداخت مزد و مزایا به نسبت ساعات كار انجام یافته در ذیل ماده نشانگر این امر است كه قانونگذار حقوق این قسم از كارگران را با لحاظ كردن میزان فعالیت بر حسبب ساعت مقرر نموده است و این امر هیچ نوع تاثیر تحدیدی شمول قانون كار بر رابطه كارگران پاره وقت با كارفرمایان ندارد بنابراین این قسم از كارگران با جمع سایر شرایط مقرر در این قانون كارگر مشمول تلقی شده میزان كار آنها تاثیری بر شمول قانونی كار به غیر از موارد مطروحه در قانون بر ایشان نخواهد داشت.

گفتار چهارم: تفاوت كارگر پاره وقت در تمام وقت
قانونگذار در قانون كار روابط كارگر و كارفرما را به یك شكل و نوع ننگریسته بلكه در قانون كار علاوه بر كارگران تمام وقت، اقسام دیگری را بنا به ضرورت های اجتماعی و كاری و همچنین وضعیتت خاص برخی از شغل ها، همچون كارگران پاره وقت مورد شناسایی قرار داده است. قانونگذار از حیث شمول ماهیتی قانون بر روابط حقوقی در مورد هر قسم از كارگران تفاوتی قایل نشده تنها ضابطه تشخیص برای شناخت آنها از جنبه مقدار ساعت كار انجام یافته بوده، آن هم از آن حیث كه عقلانیت اجتماعی اقتضا دارد كه اولا پرداخت مزد و اجرت بر حسب میزان ساعت كار، ارزش فعالیت و كار و كوشش را در جامعه بالا نگه می دارد. ثانیا: موجب انگیزش كارگران در بهبود كمیت و كیفیت كار آنها می گردد ثالثا: این تفاوت اقتضای عدالت اجتماعی را بر آورده می سازد.

مبحث دوم: قلمروی اجرای قانون كار بر كارگران پاره وقت
با بررسی مدلول و مفهوم مواد مختلف قانون كار ملاحظه می كنیم كه اولا با استناد به مدلول ماده یك كه مقرر می دارد كلیه كارفرمایان و كارگران كارگاه ها مكلف به تبعیت از قانون می باشند وو مقرره ماده ۵ مبنی بر این كه كلیه كارگران و كارفرمایان مشمول مقررات این قانون می باشند. از آن جا كه كلمه كارگران بدون قید و به صورت مطلق به كار برده شده است. این امر نشانگر شمول قانون كار بر اقسام كارگران می باشد، ثانیا مستفاد از مفهوم مخالف ماده ۱۸۸ قانون كار كه قانونگذار از منظری حصری نگر اشخاص خارج از شمول قانون كار را قید كرده از آنجا كه از كارگران پاره وقت نام برده است، لذا مفهوم مخالف این ماده این است كه قانونگذار به طور كلی و جزئی شامل كارگران پاره وقت نیز می باشد.
ثالثا مستنبط از ماده ۷ قانون كار كه مكانیسم تنظیم روابط كارگر و كار فرما را بر حسب قرارداد تعریف كرده و از آنجا كه قرارداد به ایجاب و قبول رضایت مندانه طرفین مفهوم می گردد و در اینن صورت در این قرارداد با رضایت طرفین می توان ساعات كار را در اشكال مختلف پاره وقت، نیمه وقت، تمام وقت و غیره به شرط رعایت مقررات امری آن قانون تنظیم نمود و این امر طبیعتا تاثیری در نوع ماهیت حقوقی رابطه نخواهد داشت.
با توضیحاتی كه در بالا داده شده به طور كلی قلمرو اجرایی قانون كار بر كارگران پاره وقت تا حدودی روشن گردید و مشخص شد كه این قسم از كارگران نیز همانند بقیه كارگران مظروف این قانونن كار هستند. در ادامه بحث چگونگی شمول حمایت قانون كار و میزان حقوق كارگران پاره وقت را در بندهای جداگانه مورد بررسی قرار می دهیم.

گفتار اول: در قرارداد كار
قانون كار از نقطه نظر حقوقی، در تعریف قرارداد كار در ماده ۷ آن را به قرارداد كتبی یا شفاهی كه به موجب آن كارگر در قبال دریافت حق العسی، كاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برایی كارفرما انجام می دهد تلقی نموده است، در خصوص شمول حمایتی قانون كار به قرارداد كار، كارگر و كارفرما، مطالب ذیل قابل ذكر هستند:

دارا بودن شرایط صحت قرارداد:
قانونگذار در مقام حافظ نظم و امنیت و ارزشهای اجتماع در ماده ۹ برای صحت قرارداد كار شرایط مشروعیت مورد قرارداد معین بودن موضوع قرارداد، عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین درر تصرف اموال یا انجام كار مورد نظر، محل مورد نظر، محل انجام كار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد دیگری كه عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید را به صورت آمره مقرر نموده است كه در واقع این بند ملهم از شرایط عمومی قرار داده است و به نظر می رسد قانونگذار برای تقویت جایگاه متزلزل كارگر، كارفرما را مكلف به عقد قرارداد در این چارچوب نموده است.

تعیین مدت ساعت كار :
قانونگذار در بند ج ماده ۱۰ به میزان ساعات كار در قرارداد طرفین اشاره داشته و تصریح كرده كه باید ساعات كار در قرارداد قید گردد. از این بند می توان چنین برداشت نمود كه قانونگذار با آوردنن مطلق كارگران تحت شمول این قانون خواسته است در مواقعی كه قرارداد کاری بین طرفین با میزان ساعات كمتر از ساعات مقرر در قانون كار همچون قرارداد كار پاره وقت منعقد می شود نیز مشمول همین قانون قرار گرفته و به بهانه میزان ساعات كار كمتر، كارفرمایان نتوانند خود را از مقررات آمره آن برهانند.

عدم تاثیر تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه بر روابط كارگر و كارفرما :

قانونگذار در مقام ایجاد ثابت و امنیت پایدار در روابط قراردادی كارگر و كارفرما در ماده ۱۲ هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه را موثر به تغییر شرایط قرارداد منعقد ننموده تا از این طریق از تضییع احتمالی حقوق كارگر جلوگیری نماید و كار فرمای جدید را قائم تعهدات كارفرمای سابق نموده است.

ممتاز بودن مطالبات كارگر :

قانونگذار در ماده ۱۳ با اطلاق این قانون بر قراردادهای مقاطعه كاری اولا تمامی مقررات این قانون را بر این نوع از قراردادها نیز تسری داده، ثانیا در تبصره یك ماده سابق الذكر مطالبات كارگران را شامل دیون ممتاز تلقی كرده و كارفرمایان را مكلف كرده بدهی پیمانكاران را به كارگران برابر رای مرجع ذی صلاح از محل مطالبات پیمانكار از جمله ضمانت حسن انجام كار پرداخت نماید.

گفتار دوم: در تعلیق قرارداد كار:

بحث دوم از قانون كار كه طی ۷ ماده به مقوله تعلیق قرارداد اختصاص یافته است
ناظر بر چگونگی تعلیق و عودت به كار طبق شرایط ذیل است:
۱- به واسطه خدمت نظام وظیفه و حضور داوطلبانه كارگر در جبهه كه جز سوابق خدمتی آنها محسوب خواهد شد.
۲- به واسطه قوه قهریه یا بروز حوادثی كه غیر قابل پیش بینی بوده و وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد.
۳- به واسطه مرخصی تحصیلی یا دیگر مرخصی های بدون دستمزد یا حقوق.
۴- به واسطه توقیف كارگر توسط مراجع ذی صلاح قانونی كه منتهی به محكومیت آنها نمی شود.
۵۵- توقیف كارگر به واسطه شكایت كارفرما كه منجر به محكومیت وی نگردد.

در همه بندهای بالا كارفرما مكلف است پس از رفع آن شرایط، كارگر را در خدمت قبلی خویش ایفا نماید. بنابراین قانونگذار را با پیش بینی شرایطی، تمهیداتی را برای تضمین بازگشت كارگر به كار قبلی خویش اندیشیده است. به نحوی كه صراحتا در ماده ۲۰ مقرر نموده كه در هر یك از موارد مذكور در موارد ۱۵ و ۱۶ و ۱۷ و ۱۹ چنانچه كارفرما پس از رفع تعلیق از پذیرفتن كارگر خودداری كند این عمل در حكم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و كارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت تشخیص مراجعه نماید. و هر گاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذیرفتن كارگر مستند به دلایل مواجه بوده است به تشخیص هیئت به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به كارگاه می باشد. در ادامه ماده ۱۸ برای جلوگیری از اعمال نفوذ ناروای كارفرما مقرر نموده كه چنانچه این توقیف در مراجع اختلاف منتهی به حكم محكومیت كارگر نگردد، مدت تعلیق شامل سابقه خدمت كارگر محسوب و كارفرما مكلف خواهد بود علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر می پردازد و مزد و مزایای وی را نیز بپردازد.
به علاوه لازم به ذكر است كه ماده ۴ آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های كارمزدی، مزد ساعتی و كارمزد ساعتی در تكمیل موضوع ماده ۱۵ ق . ك مقرر نموده كهه در صورت توقف كار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش بینی كه وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون كار اجرا خواهد شد. ولی هر گاه عمل توقف كار برای كارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار كارگر باشد كارفرما علاوه به مزد ثابت مكلف به پرداخت مزد توقف كار به ماخذ متوسط كارمزد آخرین ماه كارگر خواهد بود.

گفتار سوم : در خاتمه قرارداد كار :

ماده ۲۱ خاتمه قرارداد كار را به فوت، بازنشستگی، استعفا، از كار افتادگی، انقضای مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن و پایان كار در قراردادهای مربوط به دوره اشتغال كار در موارد پیش گفته را به وی در صورت فوت وی به وارث قانونی وی قابل پرداخت نموده است و برای تضمین جریان دریافت مستمری وارث قانونی، تبصره همان ماده اشعار داشته كه تا تعیین مكلف وارث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی، این سازمان نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكلف وی اقدام نماید. ماده ۲۳ در خصوص مقررات حمایتی قانون تامین اجتماعی مقرر می دارد كه كارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت، بازنشستگی، از كار افتادگی، تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود. ماده ۲۴ نیز برای حمایت از كارگر در دوران بیكاری بعد از خاتمه قرارداد مقرر نموده كه در صورت خاتمه قرارداد كار معین با مدت موقت كار فرما مكلف است به كارگری كه مطابق قرارداد، یكسال یا بیشتر به كار اشتغال داشته است مبلغی معادل یك ماه حقوق آخرین ماه خدمت مزایای پایان كار به وی پرداخت نماید. فلذا ملاحظه كنیم كه قانون كار در این قسم نیز با گسترش چتر حمایت قانون تامین اجتماعی در صدد حمایت از جایگاه متزلزل كارگران، حتی پس از خاتمه قرار داد به انحنای مختل می باشد.

گفتار چهارم : جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان كار :

قانون كار به اشكال مختلف در خصوص جبران خسارات وارده به كارگر، دولت و كارفرما را به شكلی متضامن گونه مسئول شناخته و هر دو را به نوعی ملزم به جبران خسارت كرده است.
۱- دولت با توجه به روح حمایتی قوانین مختلفی ایران از اقشار آسیب پذیر جامعه بالطبع در خصوص كارگران نیز قانون كار به نحوی در صدد حمایت از آنها بر آمده است قانون كار، دولت را به طور غیرر مستقیم جهت مسئولیت پذیری در خصوص بند بالا در تبصره ماده ۳۰ قانون كار مكلف به ایجاد صندوق بیمه بیكاری نموده است. این ماده كه به طور خاص ملهم از دو اصل ۴۳ و ۲۹ قانون اساسی است دولت را موظف نموده است كه با استفاده از درآمدهای عمومی و در آمدهای حاصل از مشاركت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیكاری نسبت به تامین معاش كارگران بیكار شده امكانات لازم را جهت اشتغال مجدد آنها فراهم نماید.
۲- كارفرما : از آنجا كه طرف خطاب قانون كار اساسا كارفرما می باشد، لذا وی به طور مستقیم به اشكال ذیل ملزم به جبران خسارت كارگر گردیده است.
الف ) ماده ۲۹ قانون كار مطابق این ماده اگر بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف، كارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه كارگر شناخته شود. در این صورت تقصیر از جانب كارفرما تلقی شده و علاوهه بر بازگرداندن كارگر تعلیقی به كار سابقش مكلف به جبران خسارت ناشی از دوران تعلیق خواهد بود.
ب ) ماده قانون كار این ماده نیز با اشاره به پیش آمدن وضعیت فورس ماژور، كار فرما را موظف نموده كه بعد از رفع وضعیت فوق كارگران را در همان واحد بازسازی شده و مشاغل به وجود آمده درر آن به كار اصلی بگمارد.
ج ) ماده ۳۱ قانون كار با اشاره به امكان قرارداد كار، به لحاظ از كار افتادگی كلی یا بازنشستگی كارگر، كارفرما را ملزم به پرداخت مبلغی معادل ۳۰ روز بر اساس آخرین مزد كارگر نسبت هرر سال سابقه خدمت، علاوه بر مستمری از كار افتادگی و یا بازنشستگی نموده است.
چ ) ماده ۳۲ در ادامه ماده ۳۱ با اشاره به اتمام قرارداد كار، به لحاظ كاهش توانایی های جسمی و فكری ناشی از كار، كارفرما را مكلف به پرداخت معادل ۲ ماه آخرین حقوق كارگر به نسبت هرر سال سابقه خدمت وی نموده است كه این امر نظر به تضعیف قوای كارگر، حقاً باید به وی پرداخته گردد. در تمام موارد بالا قانونگذار با حمایت مطلق از كارگر را محق دریافت هر نوع جبران خسارت وارده دانسته است.

گفتار پنجم در پرداخت حقوق و مزد ایام حق السعی :

ماده ۳۴ حق السعی را به كلیه دریافت های قانونی كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد یا حقوق كمك عائله مندی، هزینه های مسكن، خوار بار ، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها تعبیر كرده در این صورت هر نوع دریافت قانونی از بابت انجام كار قانونی و قراردادی تعبیر به حق السعی می گردد.
در خصوص حق السعی مطالب ذیل قابل ذكرند:
۱- قانونگذار با آوردن لفظ یا عرف در كنار قرارداد، در مواردی نظیر ۳۷ و ۴۸ در مقام پر كردن خلا ها و گاه انعطاف ناپذیری های قانونی و قرارداد بر آمده تا موجب خودسری كارفرما در تفسیر به رایی نگردد.
۲- قانونگذار در مقام استاندارد كردن مشاغل برای جلوگیری از بهره كشی از كار دیگر، در ماده ۴۸ وزارت كار و امور اجتماعی را موظف به تهیه و اجرای نظام استاندارد ارزیابی و طبقه بندیی مشاغل نموده و در موارد دیگر همچون تبصره ۲ ماده ۳۵ همگان را مكلف به رعایت چنین ضابطه ای نموده است.
۳- برای تضمین پرداخت به موقع و مرتب مزد كارگر، قانونگذار در ماده ۳۷، كارفرما را مكلف به پرداخت مزد و روز غیر تعطیل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رایج كشور یا با تراضی طرفین به وسیلهه چك عهده بانك، نموده است تا موجب عسر و حرج كارگر نگردد.
۴- همچنان كه در بخش های پیشین توضیح دادیم از آنجا كه قانون كار تفاوتی از حیث ماهیت رابطه حقوقی ما بین كارگران پاره وقت با بقیه قایل نشده است لذا صراحتا و صرفا در ماده ۳۹ مزد وو مزایا به طور كلی حقوق ایام حق السعی كارگران پاره وقت را به نسبت ساعات كار انجام یافته قابل پرداخت دانسته است.

گفتار ششم: در استفاده از تعطیلات و مرخصی ها

در این خصوص موارد زیر قابل ذكر می باشد
۱- قانونگذار برای كارگران همانند دیگر اقشار جامعه در ماده ۶۲ ، روز جمع را روز تعطیل هفتگی با استفاده از مزد قرار داده است اما در تبصره یك ماده با توجه به ماهیت عمل برخی مشاغلل حسب نوع یا ضرورت كار یا توافق طرفین به شرط استمرار، اجازه تعیین روز دیگری غیر از جمعه را داده است برای كارگران كه به این ترتیب روزهای جمعه به كار مشغول هستند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه نظر به وضعیت خاص آن، دریافت ۴۰ درصد اضافه بر مزد را پیش بینی نموده است.
۲- قانونگذار به طور نمادین در مقام ارج نهادن به مقام كار و كارگر در ماده ۶۳ علاوه بر تعطیلات رسمی كشور روز كارگر را نیز شامل تعطیلات رسمی ویژه كارگران به حساب آورد كه این امر آثارر روانی خوبی را بر آنها خواهد داشت.
۳- مرخصی استحقاقی سالانه كارگران پاره وقت نیز مستنبط از ماده ۶۴ همانند بقیه كارگران و كارمندان جمعا یك ماه می باشد.
۴- در ماده ۶۶ به منظور تشویق كارگران جهت استفاده از مرخصی سالانه بیش از ۹ روز داده نشده است.
۵- قانونگذار ملهم از ایده های مذهبی در ماده ۶۷ ، به كارگر حق استفاده از یك ماه برای نوبت مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق در تمام مدت كار خویش به منظور ادای فرضیه حجج واجب را داده است تا به خود سازی معنوی وی بپردازد.
۶- قانون كار برای جلوگیری از بهانه جویی كار فرما در مورد كارهای پیوسته و یا تمامی كارهای كه همواره حضور حداقل معینی از كارگران در روزهای كار را اقتضا دارد. در تبصره ماده ۶۹ كار فرما راا مكلف نموده است كه جدول زمانی استفاده از مرخصی كارگران را ظرف سه ماه آخر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تایید شورای اسلامی كار یا انجمن صنفی یا نمایندگان كارگران جهت استفاده بهینه از مرخصی آنها اعلام نماید.
۷- ماده ۷۱ در مقام پرداخت مطالبات مدت مرخصی استحقاقی استفاده نشده كارگر، در صورت فسخ یا خاتمه قرار داد بازنشستگی و از كار افتادگی كلی یا تعطیل كارگاه وی را در صورت فوتت ورثه مستحق دریافت حقوق استحقاق استفاده نشده نموده است.
۸- مستفاد ماده ۷۲ قانونگذار برای كارگر در صورت نیاز به مرخصی بدون حقوق، او را مستحق استفاده از آن كرده است.
۹- قانونگذار با مد نظر قرار دادن مسائل و مشكلات اتفاقی برای كارگر، در ماده ۷۳ برای وی در صورت وقوع ازدواج دایم، فوت همسر، پدر و مادر و فرزندانش، استحقاق سه روز مرخصی با استفادهه از مزد را در نظر گرفته است.
۱۰- در ماده ۷۴ قانونگذار احتمال نیاز كارگر به مرخصی استعلاجی را از نظر دور ندانسته و برای وی با تایید سازمان تامین اجتماعی در صورت نیازش، قابل اعمال دانسته است و این مدت جزءء سوابق كار بازنشستگی كارگر محسوب خواهد شد.

گفتار هفتم : در حفاظت فنی و بهداشت كار :

سومین عنصر یا عامل پایه ای در حقوق كار، كارگاه می باشد. قانونگذار نیز به تبع اهمیت آن فصل چهارم قانون كار را به چگونگی حفاظت فنی و بهداشت كار كارگاه تخصیص داده است ولی در حقیقت امر همه این ها در خدمت عنصر اولین و سازنده این سیكل، همانا كارگر می باشند. قانون كار در صیانت از نیروی انسانی با مكانیسم های گوناگونی در مقام حمایت از آنها بر‌آمده كه در ذیل رئوس تمهیدات به اختصار آورده می شود.
۱- قانونگذار جهت تامین حفاظت فنی كارگاه ها، تبعیت الزام آور كلیه عوامل ذی ربط را از دستور العمل شورای عالی حفاظت فنی در ماده ۸۵ مقرر نموده و در ماده ۸۶ با اشاره به تركیب اعضایی شورای مربوطه آنها را مسئول تهیه مقررات و ‌آیین نامه های حفاظت فنی نموده است. تركیب شورا نشانگر آن است كه قانونگذار با دغدغه خاطر جامع نگرانه اش سعی نموه است حتی المقدور از كلیه بخش های جامعه كه به نحوی مبتلا به موضوع می باشند نمایندگانی را در این شورا داشته و برای تضمین هر چه بیشتر حقوق كارگران در بند ۱۱ همین ماده دو نفر از نمایندگان كارگران را نیز در فهرست مربوطه گنجانده است.
۲- قانونگذار با اهمیت قایل شدن به حفاظت فنی محیط كار برای سلامتی كارگران صریحا در ۹۰ ، ۸۹ ، ۸۸ ، ۸۷ به طور ضمنی در برخی مواد فصل چهارم كارفرمایان را مكلف نموده است كه اولاا برنامه كار و نقشه های ساختمان و طرح های مورد نظر خویش را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت كار برای اظهار نظر و تایید به وزارت كار و امور اجتماعی ارسال داشته و تولید یا ورود و عرضه ماشین آلات كار برای كارگران، كار فرمایان را مكلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب كرده است. ثانیا پیش از بهره برداری از ماشین ها، دستگاه ها، ابزار و لوازم كاربردی كارگران، كارفرمایان مكلف به آزمایش این لوازم توسط آزمایشگاه ها و مراكز مورد تایید شورای عالی حفاظت فنی شده اند.
۳- در تامین بهداشت محیط كارگاه، از یك طرف مطابق ماده ۹۱ كلیه كار فرمایان و مسئولان ذی ربط مكلف به تامین حفاظت سلامت و بهداشت محیط كارگاه بر اساس مصوبات شورای حفاظتت فنی بوده و موظفند وسایل و امكانات لازم را تهیه و در اختیار كارگران قرار داده و چگونگی كاربرد وسایل ذكر شده را به آنان بیاموزند و از طرفی دیگر برای پیشگیری در مقابل بیماری های ناشی از كار در ماده ۹۲ كلیه واحدهای مشمول مكلف هستند برای شاغلان در آنجا به اقتضای نوع كار در معرض بروز بیماری های ناشی از كار قرار دارند پرونده پزشكی تشكیل داده و حداقل سالی یك بار توسط مراكز بهداشتی – درمانی آزمایشگاه های لازم به عمل آمده و نتیجه اش در پرونده كارگر ثبت گردد در تبصره یك ماده ذكر شده برای درمان آن ها در صورت ابتلا به آن یا در معرض ابتلا بودن به بیماری، كارفرما مكلف است بدون كاهش حق السعی كارگر، وی را در قسمت مناسب دیگری به كار بگمارد عبارت قسمت مناسب حاكی از این امر است كه كار فرما و مسئولان ذی ربط موظفند كارگر را در جایی بگمارند كه نه تنها تشدید كننده آن بیماری نباشند بلكه آن قسمت جنبه درمان و پیشگیری داشته باشد در ادامه تبصره همان ماده برای تضمین هر چه بیشتر، وزارت كار و امور اجتماعی را مكلف نموده است كه در صورت مشاهده چنین بیمارانی، مجددا به بازدید و تایید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط كار بپردازند.
۴- در خصوص مشاركت فزاینده كارگران برای نظارت روز افزون بر موارد اعلامی در بندهای بالا قانونگذار از یك طرف در ماه ۹۳ جلب مشاركت كارگران را در قالب كمیته حفاظت فنی و بهداشت كار راا مطمح نظر قرار داده و از طرفی دیگر در ماده ۹۴ به قصد ارج نهادن به پیش بینی كارگران در اعلام حادثه ناشی از كار در كارگاه ها، مقرر نموده كه آن را به كمیته حفاظت فنی و بهداشتی یا مسئول حفاظت فنی اطلاع داده و برای تضمین توجه به مراتب اعلامی توسط كارگر، دفتر مخصوصی كه به همین منظور نگهداری می شود. فرد مطلع شده مكلف به ثبت آن گردیده است و تبصره ذیل همان ماده ادار كار و امور اجتماعی را مرجع رسیدگی به مسئله تنازع فیه در صورت اختلاف نظر در خصوص وجود یا عدم وجود چنین شرایطی اعلام داشته است.
۵- ماده ۹۵ باب مسئولیت كیفری یا حقوقی كارفرما ایشان را در صورت عدم رعایت مقررات مذكور كه منجر به حادثه ای شده باشند از نظر كیفری و حقوقی مسئول شناخته است.
۶- در مبحث دوم از فصل چهارم قانون كار به منظور اجرای صحیح مقررات این قانون و ضوابط حفاظت فنی اداره كل بازرسی وزارت كار و امور اجتماعی با وظایف گسترده جهت حسن اجرای مقرراتت ایحاد گردیده تا به بازرسی مستمر از كارگاه ها بپردازد.

گفتار هشتم در تشكیل و تشكل كارگران:

كارگاه ها مكان تعامل دو عنصر كار و كارگر و سرمایه محسوب می گردد. هر كدام از این دو عنصر می توانند دارای منافع موازی یا متضاد باشند. قانون كار نیز برای حفظ تعامل تمهیداتی را در این خصوص اندیشیده است. با این حال تمهیدات به نفع كارگر را می توان به فرار زیر عنوان بندی نمود:
۱- آزادی تشكیل تشكل های صنفی ملهم از اصل ۲۶ قانون اساسی و مطابق ماده ۱۳۱ كارگران می توانند برای پیگیری حقوق صنفی خویش و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی خودد به تاسیس انجمن های صنفی در همه سطوح محلی و منطقه ای و كشوری مبادرت ورزند.
۲- آزادی تشكیل، شركت های تعاونی مسكن كارگران و مكلف بودن دولت در همكاری با آنها مستفاد از اصول ۳۱ و ۳۴ قانون اساسی و مطابق ماده ۱۳۲ قانون كار، كارگران می توانند به ایجادد شركت های تعاونی مسكن اقدام نموده و دولت به ویژه وزارتخانه های كار و امور اجتماعی و مسكن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارایی موظف به همكاری با آنها می باشند.
۳- آزادی تشكیل شركت های تعاونی توزیع و صرف كارگری و موظف كردن دولت در همكاری با این اتحادیه ها: مطابق ماده ۱۳۳ قانون كار، كارگران مشمول می توانند به منظور نظارت و مشاركتت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول ۴۳ و ۴۴ به ایجاد شركت های تعاونی مصرف و توزیع كارگری اقدام نمایند.
۴- آزادی تاسیس كانون های كارگری بازنشستگی و الزام دولت به همكاری با این كانون ها وفق ماده ۱۳۴ قانون كار، كارگران بازنشسته به منظور بررسی و پیگیری مسائل و مشكلات صنفی وو حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل ۲۹ قانون اساسی كه متضمن حفظ حقوق و تامین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی درمانی و مراقبت های پزشكی می توانند اقدام به ایجاد كانون های كارگران بازنشسته نموده و دولت به طور اخص وزاتخانه های كار و امور اجتماعی، بهداشت و درمان و سازمان تامین اجتماعی، مكلف به همكاری با آنها می باشند. مفهوم ماده نشانگر این است كه كارگران حتی در دوران بازنشستگی نیز تحت حمایت قانون می باشند.
۵- حق تبادل در نظر وحدت و هماهنگی شوراهای اسلامی كار در سطوح مختلف منطقه ای و كشوری مستفاد از ماده ۱۳۵ قانون كار شوراهای اسلامی كارگران می توانند نسبت به تشكیلل كانون هماهنگی شوراهای اسلامی در استان و كانون عالی هماهنگی شوراهای كار در كل كشور اقدام نمایند.
۶- حق داشتن نماینده در سازمان بین المللی كار : مستنبط از ماده ۱۳۶ قانون كارگران می توانند نمایندگان منتخب خویش را توسط كانون عالی شوراهای اسلامی كار به سازمان بین المللی كارر معرفی نمایند. این امر نشانگر این است كه قانونگذار اجازه انتخاب و اعزام نماینده كارگران را به سازمان های فرا ملی حقی ذاتی تلقی كرده و ‌آنها قادرند برای هماهنگی و تبادل نظر با دیگر كارگران جهان جهت پیگیری اهداف و آرمان های خویش اقدام نمایند. گرچه شاید مكانیزم ساختاری انتخاب نماینده دموكراتیك نباشد.
۷- حق انعقاد پیمان های دسته جمعی كار:
ماده ۱۴۰ قانون كار پیمان دسته جمعی كار را عبارت از پیمان كتبی مابین كارفرما، شوراها، انجمن های صنفی یا نماینده قانونی كارگران به منظور تعیین شرایط كار تعریف كرده و در ادامه قانونگذارر در ماده ۱۴۱ برای تضمین حقوق كارگران شرط اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی پیمان مذكور را در بند الف با عدم تعیین مزایای مربوط در پیمان مذكور كمتر از آنچه كه در قانون كار پیش بینی شده مقرر كرده است در ادامه ماده ۱۴۶ برای جلوگیری از عدم سیطره كار فرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی كار منعقد نموده یا پس از آن منعقد می نماید. مقررات پیمان دسته جمعی لازم الاتباع خواهد بود و در ذیل همان ماده برای تضمین قراردادهای انفرادی به نفع كارگر اشعار داشته كه مگر در مواردی كه قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایای بیشتر از پیمان دسته جمعی دانسته باشد كه در این صورت مفاد چنین قرار دادی معتبر و قابل اجرا خواهد بود.

گفتار نهم : در خدمات رفاهی كارگران :

منظور نظر قانونگذار از خدمات رفاهی كه در قالب تامین اجتماعی، تهیه وسایل ایاب و ذهاب، تهیه غذای مناسب و ارزان قیمت در نوبت های مختلف، برای كارگران است به اشكال مختلف در فصل هشتم آورده شده است. این فصل كه عمدتا شامل تكالیف دولت و كارفرما است كه در قالب بندی های ذیل توضیح داده شده است.
لزوم تكلیف دولت در انجام خدمات بهداشتی و درمانی نازل به كارگران :
ماده ۱۴۷ قانون كار كه در واقع مشعر بر قسم خاصی از اعضای جامعه در اصل ۲۹ قانون اساسی است دولت را مكلف به ارایه خدمات بهداشتی و درمانی نازل به كارگران ساخته و آن را حقق طبیعی كارگران قلمداد كرده است.

الزام كارفرمایان به بیمه نمودن كارگران خویش :

ماده ۱۴۸ كه اساسا تامینی برای آتیه كارگران از جهت بازنشستگی از كار افتادگی، حوادث و غیره است كارفرمایان كارگاه های مشمول را مكلف نموده بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن كارگران واحد خویش اقدام نمایند.
الزام و كارفرمایان و دولت در همكاری و كمك جهت تهیه مسكن كارگران :
مطابق ماده ۱۴۹ از یك طرف كار فرمایان حقا مكلف به همكاری لازم با تعاونی مسكن كارگران بوده و در صورت عدم وجود این تعاونی ها، كارفرمایان مكلفند مستقیما با كارگران فاقد مسكن جهتت تامین خانه های شخصی مناسب همكاری لازم را نموده به علاوه كارفرمایان كارگاه های بزرگ مكلف به احداث خانه های سازمانی در جوار كارگاه یا محل مناسب دیگر می باشند. از طرف دیگر وفق تبصره همان ماده دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانكی و امكانات وزارت مسكن و شهرسازی، شهرداری ها و سایر دستگاه های ذی ربط همكاری لازم را بنمایند.
۴- الزام كارفرمایان در انجام خدمات جهت ایجاد فرایض دینی كارگران مستفاد از ماده ۱۵۰ :
كلیه كارفرمایان را مكلف ساخته كه اولا محل مناسب برای تنظیم شعایر مذهبی تدارك دیده ثانیا مدتی از اوقات كار را جهت انجام آن اختصاص دهند.
۵- الزام كارفرما به تهیه خوابگاه، غذای مناسب و ارزان قیمت برای كارگرانی كه به طور متوالی در هنگام شبانه روز مشغول به كار هستند. در ماده ۵۱ قانونگذار مهم از اصل اولیه تامین تغذیه بشرر در كارگاه هایی كه با مدت محدود و به منظور انجام كاری معین و دور از مناطق مسكونی ایجاد می شوند، كارفرمایان را مكلف به ارایه سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت به همراه خوابگاه مناسب برای كارگران نموده است.
۶- تهیه وسایل ایاب و ذهاب : ماده ۱۵۲شرایط الزام كارفرما جهت رفت و برگشت كارگران خود را مقید به دوری از كارگاه و عدم تكافوی وسیله نقلیه عمومی نموده كه مفهوم نشانگر مطلق نبودنن تكلیف كارفرما در تهیه وسایل ایاب و ذهاب است.
۷- تكلیف كارفرما در ارائه تسهیلات لازم جهت ایجاد و اداره شركت های تعاونی؛ مستفاد از ماده ۱۵۳ و با استفاده از روح حمایت گرای قانون كار از كارگران، كارفرمایان مكلفند برای ایجاد و ارادهه امور شركت های تعاونی كارگان كارگاه خود، تسهیلات لازم را از قبیل تهیه محل و وسایل كار و امثال این ها فراهم نماید.
۸- الزام كار فرما در جهت تدارك محل مناسب برای ورزش كارگران:
ماده ۱۵۴ كلیه كار فرمایان را موظف ساخته بر حسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعی و با نظارت این وزارتخانه و سازمان های مسئول در امر سواد آموزی بزرگسالان به ایجاد كلاس های نهضتت سواد آموزی بپردازند كه این امر حاكی از ارج گذاری قانونگذار به علم آموزی است چرا كه با سواد شدن و كسب اطلاعات و آگاهی بیشتر موجب پیگیری آگاهانه و عالمانه حقوق افراد است.

گفتار دهم : در حل اختلاف بین كارگر و كارفرما:

قانون كار و دیگر قوانین صلاحیت دار در خصوص حل اختلاف كارگر و كار فرما مراجعی را در طول همدیگر مورد شناسایی قرار داده و برای هر كدام درجه ای از صلاحیت رسیدگی را قایل گردیده است كه در بندهای ذیل به اختصار توضیح داده می شود:
۱- از طریق سازش مستقیم كارگر و كار فرما در شورای اسلامی كار مطابق ماده ۱۵۷ قانون كار هرگونه اختلاف فردی بین كارگر و كار فرما كه ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات كار باشدد در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین آنها توسط شورای اسلامی كار و در صورت عدم آن از طریق انجمن صنفی كارگری و نماینده قانونی كارگر و كارفرما حل و فصل خواهد شد.
۲- از طریق هیئت های تشخیص و حل اختلاف ذیل ماده ۱۵۷، هیئت های تشخیص را مرجع بندی رسیدگی به اختلاف كارگر و كار فرما در صورت عدم سازش بین آنها مورد شناسایی قرار داده وو از باب حمایت از حقوق كارگران در بند دوم ماده ۱۵۸ یكی از سه نفر عضو هیئت تشخیص را نماینده كارگران قرار داده است.
۳- از طریق هیئت حل اختلاف: مرجع بعدی حل اختلاف در ارتباط طولی مراجع حل اختلاف با همدیگر، مستفاد از ماده ۱۵۹ قانون كار هیئت حل اختلاف است كه كارگر در صورت اعتراض به رایی هیئت تشخیص ظرف ۱۵ روز می تواند كتبا اعتراض خویش را به هیئت حل اختلاف تقدیم نماید كه این پس از رسیدگی و صدور، قطعی و لازم الاجرا است. در این مرجع نیز مطابق ماده ۱۶۰ قانون كار سه نفر از اعضای هیئت از نماینده كارگران جهت حمات از حقوق آنها جز تركیب هیئت حل اختلاف است. گفتنی است كه قانونگذار برای حمایت از كارگران در ماده ۱۵ قانون كار مقرر كرده است در صورتی كه اخراج كارگر به تشخیص هیئت حل اختلاف غیر موجه تشخیص داده شود حكم به بازگشت كارگر اخراجی به همراه پرداخت حق السعی او از تاریخ اخراج را صادر خواهد كرد. در تبصره همان ماده اشعار داشته كه چنانچه كارگر نخواهد به واحد مزبور باز گردد، كار فرما مكلف خواهد بود كه بر اساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی پرداخت نماید.
۴- دیوان عدالت اداری : مستفاد از اصل ۱۷۳ قانون اساسی و به موجب بند ۲ ماده ۱۱ قانون دیوان عدالت اداری، رسیدگی به اعتراضات و شكایات از آرا و تصمیمات قطعی هیئت تشخیص و هیئتت حل اختلاف منحصراً از حیث قوانین مقررات یا مخالفت با آنها در صلاحیت دیوان قرار دارد.
دیوان در جایگاه رسیدگی شكلی به آرای مرجع مذكور بالاترین و نهایی ترین مرجع است. بنابراین قانون دیوان عدالت اداری قوانین صلاحیتدار دیگر با پیش بینی چنین تمهیداتی در واقع به نوعیی خواسته است در صورت اجحاف یا نقص مراجع تالی مذكور در بندهای بالا در احقاق حقوق حقه كارگر، این مرجع عالی به اصرار رای نهایی، قطعی، لازم الاجرا و قهری الاجرا بپردازد كه علاوه بر قوانین مختلف مربوطه، فصل ۱۱ قانون كار به طور اختصاصی جرایم و مجازات در مورد حقوق كار را مفصلا توضیح داده است.

نتیجه گیری
در صفحات پیشین توضیح دادیم كه قانونگذار با گستردن چتر حمایتی قانون كار به اغلب قشر كارگران از جنبه های مختلف درصدد حمایت از مطلق كارگران در جامعه بر آمده است و گفته شد كهه كارگران پاره وقت به عنوان زیر مجموعه ای از جامعه كارگران كشور تحت حمایت این قانون بوده منتها این قسم از كارگران به تصریح ماده ۳۹ قانون كار صرفا به نسبت ساعات كار انجام یافته در زیر چتر حمایتی این قانون قرار دارند.
با این حال، مشكل فعلی در خصوص جایگاه قانونی و حقوق این قسم از كارگران این است كه از طرف خود قانونگذار به ندرت در خصوص جایگاه قانونی و حقوقی آنها توضیح داده و از طرفی دیگرر نظر به كم مبتلا به بودن وضعیت كارگران به عنوان پاره وقت، طبعا بخشنامه ها، آیین نامه ها و دستور العمل های اجرایی كمتری در خصوص آنها وضع و منتشر گردیده و برای شفاف سازی وضع حقوقی و قانونی آنها باید منتظر گذشت زمان بود.

برگرفته از سایت مرکز امور وکلا و مشاوران حقوقی استان اصفهان